Tâm lý học Team Building: 12 lý thuyết chính - META Event & Travel

Tâm lý học Team Building: 12 lý thuyết chính

Tâm lý học Team Building là một tập hợp các lý thuyết liên quan đến cách mọi người làm việc cùng nhau và các điều kiện cần thiết để xây dựng các đội tuyệt vời. Sử dụng khoa học về làm việc theo nhóm, những lý thuyết này có thể giúp bạn quản lý nhân viên của mình và tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người cùng phát triển.

Tâm lý học Team Building
Tâm lý học Team Building

Những nguyên tắc tâm lý này xuất hiện trong nhiều nghiên cứu về Team Building và tương tự như lý thuyết gắn kết nhân viên. Nhưng chúng tôi sẽ gắn kèm ví dụ trong các chương trình Tour du lịch kết hợp Team Building để các bạn dễ hiểu và hình dung.

12 lý thuyết đằng sau tâm lý học Team Building

Để bắt đầu hướng dẫn về tâm lý Team Building, chúng tôi đã biên soạn một số lý thuyết tâm lý cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mọi người kết hợp với nhau để tạo nên những đội tuyệt vời.

Cũng như tâm lý đám đông, tâm lý học Team Building đều có sự hỗn loạn hoặc ganh đua tích cực
Cũng như tâm lý đám đông, tâm lý học Team Building đều có sự hỗn loạn hoặc ganh đua tích cực

1. Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Một trong những lý thuyết được biết đến nhiều hơn trong danh sách này, hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow là lý thuyết tạo động lực minh họa những nhu cầu của con người phải được đáp ứng để con người đạt được toàn bộ tiềm năng của mình. Để đạt đến giai đoạn cuối cùng của quá trình tự hiện thực hóa, Maslow đề xuất rằng các nhu cầu cơ bản của một người phải được thỏa mãn trước khi họ có thể chuyển sang cấp độ tiếp theo.
Thường được hiển thị dưới dạng kim tự tháp, các cấp độ bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý: thức ăn, nước uống, nơi ở
• Nhu cầu an toàn: an ninh, bảo vệ khỏi bị tổn hại
• Nhu cầu thuộc về và tình yêu: các mối quan hệ thân mật, tình bạn
• Nhu cầu của Esteem: uy tín, cảm giác hoàn thành
• Tự hiện thực hóa: đạt được đầy đủ tiềm năng, bao gồm cả những nỗ lực sáng tạo

Để áp dụng hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow vào việc Team Building, ban lãnh đạo có thể xem xét liệu công ty có đáp ứng các yêu cầu cơ bản của nhân viên hay không. Hãy suy nghĩ xem các thành viên trong nhóm của bạn có các công cụ cần thiết để thành công hay không, liệu công ty của bạn có chăm sóc nhân viên từ khía cạnh sức khỏe hay không và liệu công việc của đồng nghiệp có được công nhận xứng đáng hay không. Khi công ty không đáp ứng nhu cầu của các thành viên trong nhóm, bạn sẽ ngăn cản nhân viên của mình làm công việc tốt nhất của họ. À, một trong những ý tưởng để hiểu rõ hơn về nhân viên là chọ họ tham gia Tour du lịch kết hợp Team Building.

2. Bốn giai đoạn an toàn tâm lý của Clark

An toàn tâm lý đề cập đến việc mọi người có cảm thấy đủ an toàn để là chính mình và tự do hành động mà không sợ hậu quả hay không. Ý tưởng này là then chốt để xây dựng một nơi làm việc lành mạnh và gắn kết, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng để làm việc tốt nhất của họ.

Theo khuôn khổ của Timothy R. Clark, an toàn tâm lý có bốn giai đoạn:

1. An toàn hòa nhập: Khi mọi người cảm thấy muốn và sự tồn tại của họ là quan trọng, thường được hình thành thông qua tư cách thành viên trong một nhóm.
2. An toàn cho người học: Khi mọi người cảm thấy được trao quyền để đặt câu hỏi và mắc lỗi mà không bị trả đũa.
3. Sự an toàn của cộng tác viên: Khi mọi người cảm thấy có thể tham gia và tạo ra sự khác biệt bằng các kỹ năng của họ.
4. Sự an toàn của người thách thức: Khi mọi người cảm thấy được phép không đồng ý và thách thức hiện trạng mà không bị trả thù.

Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc mà nhóm của bạn cảm thấy an toàn khi là chính họ, bạn sẽ dỡ bỏ các rào cản đang kìm hãm nhân viên, từ đó trao quyền cho đồng nghiệp thử nghiệm và phát huy hết tiềm năng của họ.

3. Lý thuyết nhận dạng xã hội của Tajfel

Nhà tâm lý học xã hội Henri Tajfel đã nghiên cứu cách thức thành viên nhóm cung cấp cho mọi người lòng tự trọng và ý thức về bản sắc xã hội thông qua việc phân loại những người khác như một phần của nhóm trong hoặc ngoài nhóm. Tajfel và Turner đề xuất rằng quyết định này là một quá trình ba bước.

Ba bước là:
1. Phân loại xã hội: Phân loại bản thân hoặc những người khác dựa trên các yếu tố nhất định, chẳng hạn như chủng tộc, giới tính, quốc tịch, v.v.
2. Nhận dạng xã hội: Thông qua các hành động và đặc điểm của các thể loại mà bạn xác định.
3. So sánh xã hội: Đối chiếu giữa nhóm của bạn với những người khác và những ảnh hưởng của những sự đặt cạnh nhau này lên lòng tự trọng của bạn.

Lý thuyết bản sắc xã hội của Tajfel phù hợp với việc Team Building vì nó giúp các nhà lãnh đạo hiểu cách hình thành bản sắc nhóm cho đội mà mọi người đều chấp nhận. Nếu bạn xây dựng một đội ngũ có bản sắc toàn diện, mạnh mẽ thì bạn sẽ thấy sự tự hiệu quả, động lực và sự gắn bó của nhân viên được thúc đẩy.

4. Mô hình GRPI của Beckhard

Nếu bạn phát hiện nhóm của mình không hoạt động gắn kết như bình thường, thì bạn có thể sử dụng mô hình GRPI để chẩn đoán sự cố. Được phát triển bởi nhà lý thuyết tổ chức Dick Beckhard, mô hình được tổ chức giống như một kim tự tháp. Để sử dụng đúng mô hình này, hãy bắt đầu từ trên cùng và di chuyển xuống từng cấp kim tự tháp để xác định vị trí vấn đề của nhóm bạn nằm ở đâu.

Mô hình GRPI bao gồm:

• Mục tiêu: Chúng có được xác định rõ ràng và mọi người có cam kết hoàn thành chúng không?
• Vai trò: Các trách nhiệm công việc có được phân định rõ ràng và chúng có bao hàm tất cả các khía cạnh của dự án không?
• Quy trình: Các quy trình có rõ ràng, hiệu quả và được toàn bộ nhóm hiểu không?
• Mối quan hệ giữa các cá nhân: Phong cách giao tiếp, sự tin tưởng và mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm có hoạt động như mong muốn không?

Mặc dù mô hình của Beckhard có những hạn chế, GRPI là một công cụ hữu ích giúp các nhà quản lý suy nghĩ về nguồn gốc có thể có của rối loạn chức năng nhóm. Thông tin này giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn khi ban hành các kế hoạch cải thiện sự hợp tác trong nhóm.

5. Các vai trò trong nhóm của Belbin

Năm 1981, Meredith Belbin đề xuất rằng mỗi đội cần hoàn thành chín vai trò để đạt hiệu quả cao. Lý thuyết của Belbin không nhất thiết có nghĩa là mỗi đội cần chín thành viên. Thay vào đó, các thành viên thường đảm nhiệm nhiều hơn một vai trò khi hoạt động như một phần của nhóm.

Các vai trò trong nhóm của Belbin là:
1. Người điều tra nguồn lực: Tìm kiếm ý tưởng, nguồn lực hoặc kết nối để mang lại cho nhóm.
2. Teamworker: Giúp thương lượng giữa các thành viên trong nhóm để mọi người cùng nhau làm việc hiệu quả hơn.
3. Người điều phối: Giao nhiệm vụ và đóng vai trò là người lãnh đạo của nhóm để hướng dẫn mọi người đến thành công.
4. Thực vật: Đưa ra những ý tưởng sáng tạo bằng cách suy nghĩ bên ngoài hộp.
5. Người đánh giá giám sát: Đánh giá ưu và nhược điểm của các ý tưởng mang lại cho nhóm và quyết định có thực hiện chúng hay không.
6. Chuyên gia: Có kiến ​​thức chuyên môn về một lĩnh vực cụ thể quan trọng đối với nhóm và sử dụng kiến ​​thức chuyên môn đó để giúp đỡ nhóm.
7. Người định hình: Thúc đẩy nhóm xem xét tất cả các khả năng và thúc đẩy mọi người khi nhóm bắt đầu trở nên tự mãn.
8. Người thực hiện: Biến các ý tưởng thành các bước hành động cụ thể mà nhóm có thể thực hiện để hoàn thành công việc.
9. Người hoàn thiện hoàn thiện: Hoạt động như kiểm soát chất lượng để đảm bảo rằng dự án không có sai sót và được hoàn thành đúng thời hạn.

Việc làm quen với các vai trò trong nhóm của Belbin giúp ban lãnh đạo xây dựng các đội mạnh bằng cách xem xét tính cách và phong cách làm việc của nhân viên. Ngược lại, hiểu biết về các vai trò của nhóm này cũng giúp lãnh đạo xác định được những khoảng trống bằng cách phát hiện ra các nhóm chưa hoàn thiện có thể được hưởng lợi từ việc bổ sung các chuyên gia.

6. Các giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman

Lý thuyết của nhà tâm lý học Bruce Tuckman về các giai đoạn phát triển nhóm đề xuất rằng các nhóm tiến bộ trong một vòng đời khi làm việc trong các dự án. Các giai đoạn này cung cấp thông tin chi tiết về cách những người có hoàn cảnh khác nhau đến với nhau và trở thành một nhóm thống nhất.

Bốn giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman bao gồm:

1. Hình thành: Trường hợp các đội lần đầu tiên liên kết và các thành viên chưa quen thuộc với nhau. Hầu hết các đội đều hào hứng với nhiệm vụ sắp tới của họ, nhưng vai trò và trách nhiệm vẫn chưa được thiết lập đầy đủ.
2. Storming: Nơi các thành viên trong nhóm kiểm tra ranh giới của vai trò của họ và cách họ làm việc với những người khác, dẫn đến xung đột giữa các đồng nghiệp hoặc thách thức quyền hạn của bạn.
3. Định mức: Nơi các thành viên trong nhóm bắt đầu tin tưởng lẫn nhau và khả năng lãnh đạo của bạn, và ổn định vai trò của họ. Trong giai đoạn này, các nhân viên bắt đầu liên hệ với nhau để được giúp đỡ và phát triển lòng trung thành của nhóm.
4. Thực hiện: Nơi các thành viên trong nhóm đang làm việc liên tục để đạt được mục tiêu chung. Bởi vì cấu trúc và chức năng được thiết lập, các nhà lãnh đạo có thể tập trung vào bức tranh toàn cảnh hơn và trau dồi tài năng của các thành viên.

Các giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman giúp các nhà lãnh đạo chẩn đoán nhóm của họ đang ở giai đoạn nào và xác định những gì phải làm để đưa nhóm của họ đến trạng thái ổn định hơn. Ngoài bốn giai đoạn này, Tuckman sau đó đã thêm một bước “hoãn lại” vào lý thuyết của mình, đó là nơi mà các dự án kết thúc và các nhóm chia tay. Việc điều chỉnh thường tạo ra sự không chắc chắn trong các thành viên và đưa họ trở lại giai đoạn ban đầu để làm quen với một đội mới, hay còn gọi là. hình thành.

7. Mô hình ba vòng kết nối của Adair

Học giả người Anh John Adair sử dụng ba vòng kết nối để mô hình hóa những điều mà các nhà lãnh đạo cần xem xét khi hướng dẫn nhóm của họ. Mặc dù mô hình có vẻ quá đơn giản, nhưng mô hình của Adair nhắc nhở các trưởng nhóm cân nhắc khả năng lãnh đạo của họ trong vĩ mô. Ngoài ra, mô hình dạy rằng lãnh đạo là một kỹ năng có thể chuyển giao và không phải vốn dĩ được sinh ra trong một ai đó, như trong Học thuyết Con người Vĩ đại ở thế kỷ 19.
Những vòng tròn này đại diện cho việc đạt được nhiệm vụ, Team Building và phát triển cá nhân. Mô hình liên kết ba vòng tròn này bởi vì ba ý tưởng này phụ thuộc vào nhau. Để giúp minh họa ý tưởng này, hãy cân nhắc rằng một nhiệm vụ cần các cá nhân trong nhóm để hoàn thành nó. Tương tự, một nhóm cần các cá nhân làm việc đúng cách và một nhiệm vụ để đạt được mục đích. Cuối cùng, các cá nhân dựa vào nhiệm vụ để có động lực và đồng đội để có ý thức cộng đồng.

8. Chỉ báo loại Myers-Briggs (MBTI)

Một trong những bài kiểm tra tính cách phổ biến nhất, Myers-Briggs Type Indicator, chỉ định một kiểu ký tự gồm bốn chữ cái mô tả điểm mạnh và điểm yếu. Thông qua đánh giá này, bạn biết được cách bạn có thể hành động như một người bạn đời lãng mạn, đồng nghiệp và cha mẹ.

Mỗi chữ cái của MBTI là viết tắt của:
• Hướng ngoại (E) hoặc Hướng nội (I)
• Cảm nhận (S) hoặc Trực giác (N)
• Suy nghĩ (T) hoặc Cảm nhận (F)
• Đánh giá (J) hoặc Nhận thức (P)

Sự kết hợp của các chữ cái này tạo nên 16 kiểu tính cách.
Vì MBTI đặc trưng cho mọi người về thói quen tại nơi làm việc và con đường sự nghiệp có thể có của họ, nên việc nhóm của bạn thực hiện bài đánh giá có thể cung cấp thông tin chi tiết hữu ích về những tính cách nào phối hợp tốt với nhau và cách tốt nhất để tập hợp nhóm của bạn.

9. Mô hình DiSC của Marston

Khi học cách làm việc hiệu quả với những người khác, tốt nhất bạn nên đánh giá tính cách của nhóm và tìm cách tiếp cận phù hợp với mọi người. Dựa trên công trình của nhà tâm lý học nổi tiếng và người sáng tạo Wonder Woman, William Moulton Marston, mô hình DiSC sử dụng thang điểm trượt giữa nhiệm vụ hướng đến con người và nhịp độ nhanh vừa phải để mô tả cách tiếp cận tình huống của mọi người.

Bằng cách quan sát xem đồng nghiệp của bạn nói dối ở đâu trên quy mô, bạn có thể tạo ra một nhóm mạnh hơn bằng cách tăng cường phương pháp tiếp cận của mình để phù hợp với phần còn lại của nhóm. Ví dụ: nếu bạn xác định rằng bạn hướng tới nhiệm vụ nhiều hơn và đồng nghiệp của bạn coi trọng cách tiếp cận hướng vào con người, bạn có thể muốn điều chỉnh phong cách làm việc của mình để nhóm của bạn có thể làm việc liền mạch hơn.

10. Công cụ chế độ xung đột Thomas – Kilmann (TKI)

Công cụ chế độ xung đột Thomas-Kilman đo lường cách tiếp cận của mọi người khi họ bất đồng. Tương tự như mô hình DiSC, năm phương pháp giải quyết xung đột của Tiến sĩ Thomas và Tiến sĩ Kimann nằm trên thang điểm trượt giữa quyết đoán v. Không quyết đoán và hợp tác v. Bất hợp tác.

Năm phương pháp này là:
• Cạnh tranh: Quyết đoán và bất hợp tác
• Hợp tác: Quyết đoán và hợp tác
• Thỏa hiệp: Nền tảng trung gian giữa tính quyết đoán và tính bất hợp tác
• Lảng tránh: Không quyết đoán và bất hợp tác
• Thích ứng: Không quyết đoán và hợp tác

Đo lường các phương pháp giải quyết xung đột cho phép các nhóm nhận ra các phương pháp tiếp cận mà các thành viên của họ sử dụng và giúp xác định các biện pháp lành mạnh hơn để áp dụng khi giải quyết xung đột. Một khi các thành viên nhận thức được phương pháp mà họ hướng tới, nhóm của bạn có thể giao tiếp mang tính xây dựng hơn khi hướng dẫn dự án về đích.

11. Năm chức năng của Lencioni của một đội

Trong cuốn sách Năm điều khó hiểu của một đội, tác giả Patrick Lencioni đã chỉ ra 5 nhược điểm khác nhau góp phần dẫn đến thất bại của đội. Nếu các đội không thể vượt qua những thử thách này, họ sẽ không thể làm việc cùng nhau để hoàn thành nhiệm vụ trong tầm tay.

Năm chức năng này bao gồm:
1. Sự vắng mặt của sự tin tưởng
2. Sợ xung đột
3. Thiếu cam kết
4. Trốn tránh trách nhiệm
5. Không chú ý đến kết quả

Hiểu được năm chức năng của Lencioni cho phép ban quản lý chẩn đoán các vấn đề có thể xảy ra trong nhóm khi chúng xảy ra. Để giúp thiết lập các nhóm của họ thành công, hãy xem xét liệu các nhà lãnh đạo có thể làm bất cứ điều gì để giảm bớt bất kỳ triệu chứng nào trong số này trước khi chúng dẫn đến sự đổ vỡ toàn bộ nhóm, điều này ngăn cản hiệu suất và năng suất của công ty.

12. Lý thuyết Mở rộng và Xây dựng của Fredrickson về Cảm xúc Tích cực

Khoảng năm 1998, Barbara Fredrickson đã phát triển lý thuyết mở rộng và xây dựng về cảm xúc tích cực, trong đó đặt ra rằng trải nghiệm cảm xúc tích cực dẫn đến việc đạt được các kỹ năng và nguồn lực. Tuy nhiên, việc trải qua những cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn như sợ hãi hoặc tức giận, dẫn đến việc mọi người thể hiện một tập hợp các hành vi “hạn hẹp” hơn, tập trung vào việc bảo vệ bản thân và tồn tại.

Lý thuyết của Fredrickson chứng minh tầm quan trọng của những trải nghiệm tích cực đối với nhóm của bạn. Các nhà quản lý không chỉ nên cố gắng tạo ra môi trường làm việc vui vẻ mà còn nên đầu tư vào các hoạt động Team Building. Những sự kiện này là cơ hội tuyệt vời để nhân viên có được kỹ năng và kiến ​​thức trong những bối cảnh vui vẻ, áp lực thấp, đồng thời thúc đẩy tinh thần và sự gắn bó.

Cách áp dụng tâm lý học vào các bài tập Team Building

Bây giờ bạn đã quen với tâm lý đằng sau việc Team Building, đây là một số hoạt động tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và giữ cho mọi người của bạn luôn vui vẻ và có động lực. Và hiển nhiên lời khuyên của chúng tôi vẫn là đề xuất bạn nên tham gia các chương trình Tour du lịch kết hợp Team Building để có cơ hội trải nghiệm hoặc quan sát hành động của các đội giao chiến với nhau, để có cơ hội quan sát những thành viên thể hiện với nhau và cuối cùng đưa ra được mục đích chung gì.

Khuôn khổ của Tâm lý học Team Building rất rộng lớn
Khuôn khổ của Tâm lý học Team Building rất rộng lớn

5 trò chơi tâm lý trong Team Building

Các thành viên trong nhóm của chúng tôi là những người hâm mộ tâm lý học tuyệt vời. Đây là bộ sưu tập các trò chơi dựa trên tâm lý học của chúng tôi áp dụng các lý thuyết theo những cách thú vị để giúp các đồng nghiệp tìm hiểu về nhau. Tuyệt vời hơn nữa, những trò chơi này cũng có thể được chơi ảo bởi các đội phân tán.

1. Mặt nạ tâm lý

Mặt nạ tâm lý là một hoạt động Team Building, nơi những người tham gia sử dụng nghệ thuật để khám phá sự phân đôi của con người bên trong và bên ngoài. Đầu tiên, đặt hàng mặt nạ trắng trống cho đội của bạn. Sau đó, nhân viên sơn bên ngoài mặt nạ bằng những hình ảnh minh họa cách thế giới nhìn thấy chúng và bên trong bằng những hình ảnh mô tả cách họ nhìn thấy bản thân.

Mặt nạ sẽ tiết lộ nhiều điều về đồng nghiệp của bạn và bắt đầu cuộc trò chuyện mà mọi người cảm thấy thoải mái khi nói về bản thân họ. Sau khi hoàn thành những chiếc mặt nạ, bạn cũng có thể treo chúng lên khắp văn phòng để làm vật trang trí tường cực ngầu.

2. Sự thông minh của Đảo sa mạc

Bạn có thể đã nghe nói về Lý thuyết Đa trí tuệ của Gardner, đề xuất rằng mọi người có nhiều kỹ năng và khả năng khác nhau, được gọi là trí thông minh.
Tám trí thông minh của Gardner là:
• Không gian thị giác
• Ngôn ngữ-lời nói
• Giữa các cá nhân
• Nội tâm
• Lôgic-toán học
• Âm nhạc
• Cơ thể-động học
• Tự nhiên

Tiền đề của Desert Island Intelligences là tám người, mỗi người tượng trưng cho một trí thông minh khác nhau, bị mắc kẹt trên một hòn đảo với nguồn tài nguyên hạn chế. Công việc của nhóm bạn là bầu chọn từng người trên đảo, từng người một, theo thứ tự giảm dần tầm quan trọng đối với sự sống còn. Bởi vì tiền đề này gây ra cuộc tranh luận, bạn chắc chắn sẽ học được nhiều điều về các thành viên trong nhóm của mình thông qua các quyết định của họ.

3. Phiên Myers-Briggs

Một trong những bài kiểm tra tính cách nổi tiếng nhất, bài đánh giá Myers-Briggs, chỉ định kiểu ký tự gồm bốn chữ cái cho thấy bạn là người như thế nào trong các mối quan hệ, nơi làm việc và với tư cách là cha mẹ. Trong Phiên Myers-Briggs, nhóm của bạn sẽ hoàn thành bài kiểm tra và thảo luận về kết quả.

Myers-Briggs Sessions rất có giá trị vì cuộc đối thoại mà những phiên này bắt đầu sẽ giúp nhóm của bạn trở nên mạnh mẽ hơn bằng cách thúc đẩy nhóm của bạn trao đổi về những cách mà mọi người có thể làm việc cùng nhau tốt hơn. Các thành viên trong nhóm của bạn cũng có thể tự nhận thức tốt hơn trong quá trình này.

4. Kiểm tra tính lợi dụng

Chủ nghĩa lợi dụng là một lý thuyết liên quan đến đạo đức của các hành động tùy thuộc vào kết quả của chúng. Trong trò chơi này, nhóm của bạn sẽ trả lời các câu hỏi thực dụng nổi tiếng, chẳng hạn như vấn đề xe đẩy, người béo, bác sĩ phẫu thuật cấy ghép và tình thế tiến thoái lưỡng nan của Heinz. Thông qua câu trả lời của họ, các đồng nghiệp thử thách kỹ năng lập luận của họ và tìm hiểu thêm về nhau thông qua cách họ xử lý từng tình huống.

Để tăng tính cạnh tranh cho trò chơi này, bạn cũng có thể chơi Utilitarian Test như một cuộc tranh luận. Chia nhân viên của bạn thành hai nhóm và mỗi nhóm tranh luận về một kết quả khác nhau. Vì các câu hỏi thực dụng có các giải pháp gây tranh cãi, nhóm của bạn chắc chắn sẽ nổ ra cuộc tranh luận sôi nổi.

5. Đối tác Điểm mạnh / Điểm yếu

Tương tự như Myers Briggs Session, chúng tôi dựa trên bài tập tâm lý học Team Building này để thực hiện đánh giá tính cách, CliftonStrengths. Để bắt đầu, hãy yêu cầu nhóm của bạn thực hiện bài kiểm tra. Sau đó, ghép nối các thành viên dựa trên những điểm mạnh và điểm yếu được chia sẻ. Những điểm mạnh điểm yếu sẽ dễ dàng lộ rõ hay phô diễn một cách trực quan nhất khi bạn có điều kiện tham gia các chương trình Tour du lịch kết hợp Team Building.

Hàng tuần, các đồng nghiệp của bạn có thể gặp gỡ hoặc gọi điện video cho những người bạn cùng chung sức mạnh của họ và cả những đối tác điểm yếu của họ để kiểm tra lẫn nhau và sự tiến bộ của họ. Thiết lập này tạo ra trách nhiệm giải trình cho nhóm của bạn khi họ tiếp tục tự làm việc.

6 Hoạt động nhóm tích cực cho người lớn

Giữ tinh thần lạc quan cũng là một phần quan trọng trong việc khai thác tâm lý của bạn một cách tốt đẹp. Dưới đây là các hoạt động nhóm tích cực của chúng tôi để khuyến khích đồng nghiệp của bạn và cải thiện sự tương tác.

1. Chánh niệm vào Thứ Hai

Đối với các đội muốn tập trung tâm trí của họ, Thứ Hai Chánh Niệm bao gồm một bài tập thiền hàng tuần. Sử dụng các ứng dụng, chẳng hạn như Calm hoặc Headspace, nhóm của bạn thử nghiệm các phương pháp thiền khác nhau để theo dõi suy nghĩ và giảm căng thẳng. Bằng cách bắt đầu mỗi tuần với phương pháp này, nhóm của bạn sẽ nâng cao năng suất bằng cách chuẩn bị tinh thần cho tuần làm việc sắp tới.

2. Tranh tường tầm nhìn cộng đồng

Là sự kết hợp giữa tranh tường cộng đồng và bảng tầm nhìn, Tranh tường tầm nhìn cộng đồng là những bức tường trong văn phòng của bạn được vẽ bằng những hình ảnh đầy khát vọng tượng trưng cho mục tiêu của công ty bạn. Việc vẽ tranh không chỉ là hành động thư giãn mà còn trang trí các bức tường bằng những bức tranh tường này giúp nhóm của bạn có hình dung tích cực về tương lai.

3. Thời gian uống trà tích cực

Đôi khi, mọi người cần một lời nhắc nhở về những điều tích cực trong cuộc sống. Giờ uống trà tích cực là một hoạt động nhóm, nơi nhóm của bạn chia sẻ một trải nghiệm tích cực khi nhâm nhi tách trà. Bằng cách chia sẻ cùng nhau, nhóm của bạn trở nên gần gũi hơn khi tính tích cực của bạn nâng cao tâm trạng của mọi người. Bạn cũng có thể gửi trà mới cho nhóm của mình hàng tuần, vì vậy các thành viên cũng có thể thử hương vị trà mới cùng nhau.

4. Ngày Spa ảo

Tự chăm sóc bản thân là một phần quan trọng để sống tích cực. Ngày Spa ảo là một hoạt động hàng tuần, nơi nhóm của bạn cùng nhau khám phá một khía cạnh mới của việc tự chăm sóc bản thân. Những hoạt động này được thiết kế để chăm sóc tâm trí và cơ thể của nhóm của bạn, do đó thúc đẩy động lực và hiệu suất của nhân viên. Hơn hết, Virtual Spa Day có thể xóa tan quan niệm rằng việc tự chăm sóc bản thân không dành cho nam giới bằng cách bình thường hóa việc thực hành cho tất cả mọi người.
Một số ý tưởng tuyệt vời cho Ngày Spa ảo bao gồm:

• Vòng tròn thiền định
• Hội thảo về kem dưỡng ẩm
• Hội thảo về mặt nạ
• Xưởng chà chân
• Nhóm Mani pedis

Hoặc tốt nhất có thể bỏ qua ngày Spa này, trực tiếp tham gia vào Tour du lịch kết hợp Team Building để có trải nghiệm tốt nhất.

5. Vòng tri ân Robins

Khi các nhóm làm việc cùng nhau trong một thời gian dài, việc bày tỏ lòng biết ơn dành cho nhau có thể bị ảnh hưởng. Vòng Tri ân Robins nhằm mục đích khắc phục vấn đề này bằng cách dành thời gian mỗi tuần để nhắc nhở nhau lý do tại sao mọi người lại biết ơn họ.
Để thử hoạt động này, mọi người đi vòng tròn và nói một điều rằng họ biết ơn người bên cạnh. Những câu nói hay nhất của Robins trong Vòng tri ân gắn liền trực tiếp với công việc hoặc kỹ năng của người nhận và không hời hợt.
Một số ví dụ về Gratitude Round Robins là:
• “Tôi biết ơn Alex vì đã dạy tôi cách sử dụng máy sao chép. Giờ tôi biết phải làm sao khi máy hết mực ”.
• “Tôi biết ơn Sophia vì kỹ năng Google Trang tính tuyệt vời của cô ấy. Tôi không biết bạn có thể tạo menu thả xuống trong Trang tính ”.
• “Tôi biết ơn Owen vì đã luôn là một hình mẫu tích cực trong văn phòng. Đạo đức làm việc của anh ấy trong 12 bản báo cáo mỗi ngày thật sự đáng kinh ngạc ”.
• “Tôi biết ơn Candice vì đã luôn bắt đầu các cuộc họp đúng giờ. Tôi biết cô ấy tôn trọng thời gian của tôi khi làm điều này ”.
Khi đồng nghiệp của bạn nhận được những tuyên bố này, họ cảm thấy rằng những người khác trong tổ chức thực sự ghi nhận nỗ lực của họ. Thường xuyên lên lịch cho những vòng quay vòng này giúp nhân viên có động lực và sự gắn bó.

6. Tuân thủ Bí mật

Trong Tuân thủ Bí mật, những người tham gia trao đổi lời khen ngợi thông qua việc gửi Biểu mẫu Google ẩn danh. Sử dụng một trình tạo nhóm ngẫu nhiên, ghép nối các nhân viên và cho mọi người thời hạn để gửi lời khen bí mật của họ. Sau đó, tập hợp nhóm của bạn và đọc to những lời khen ngợi. Bởi vì các mục là ẩn danh, các thành viên có thể nói chuyện tự do và xây dựng lẫn nhau.

Lời kết về tâm lý học Team Building

Vì tâm lý học là khoa học về tâm trí và hành vi, các nhà tâm lý học xã hội rút ra những lý thuyết này từ các nghiên cứu về kinh nghiệm của con người để giúp bạn hiểu hành động hoặc cách suy nghĩ của nhân viên ảnh hưởng đến phần còn lại của nhóm như thế nào. Các nhà lãnh đạo có kiến ​​thức về những lý thuyết này được hưởng lợi từ khả năng làm việc với bản chất con người để nâng cao hiệu suất và năng suất của nhóm.

Những nỗ lực Team Building tốt nhất sẽ hoạt động hiệu quả nhất khi được củng cố bởi lý thuyết tâm lý. Với hướng dẫn này, bạn có thể tự tin sử dụng tâm lý học Team Building để phát triển sự gắn kết và hạnh phúc giữa các nhân viên và tạo nên một nhóm lành mạnh và mạnh mẽ hơn.

Theo: teambuilding

Bài viết liên quan
preloader